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Archive for abril 2010

Los equipos de trabajo “son grupos formales que se constituyen para atender las necesidades de la empresa, en el se integran los trabajadores para lograr un propósito y unos objetivos (Soto, 2010).” Los tres tipos de equipos más usuales dentro de las empresas son “equipos creativos, equipos para resolución de conflictos y equipos tácticos (Ernesto Yturralde & Asociados Latinoamérica, 2009).” Los factores clave que se deben analizar cuando se trata con equipos de trabajo son: “(a) cultura organizacional, (b) tecnología y diseño de tarea, (c) claridad de la misión, (d) autonomía, (e) recompensas, (f) retroalimentación sobre desempeño, (g) entrenamiento, y (h) ambiente físico (Sundstrom, De Meuse, & Futrell, 1990).”

Características de un equipo efectivo

  • Propósito claro: La visión, meta o tarea del equipo ha sido definido y aceptado por todos.
  • Participación: Hay mucha discusión y todo el mundo está invitado a participar.
  • Desacuerdos civilizados: Si hay desacuerdo, el equipo debe evitar, suavizar o suprimir los conflictos.
  • Comunicación Abierta: Miembros se sienten libres para expresar sus sentimientos sobre tareas y funcionamiento del equipo.
  • Funciones claras: Hay expectativas claras sobre el papel desempeñado por cada miembro. El trabajo se distribuye de manera equitativa entre los miembros del equipo.
  • Liderazgo compartido: Funciones de liderazgo cambian dependiendo de las necesidades del grupo y las habilidades de miembros.
  • Diversidad: El equipo tiene un amplio espectro de tipos de miembros y roles.
  • Auto-evaluación: Periódicamente, el equipo examina como funciona y qué puede interferir con su eficacia.

Para evitar problemas en los equipos

  1. Desarrollar e informar las reglas y expectativas de comportamiento dentro del equipo.
  2. Anticipar los obstáculos que pueden influir en el rendimiento del equipo y tratarlos.
  3. Proveer retroalimentación al líder del equipo de lo que funciona o no.
  4. Tener evaluaciones dentro del proceso del equipo para monitorear su efectividad.

Bibliografía

Soto, L. (2010). Definiciones de Grupo y Equipos de Trabajo. Mi Tecnológico. (capturado el 26 de Abril del 2010 en click aquí).

Ernesto Yturralde & Asociados Latinoamérica (2009). Tipos de Equipos. TeamBuildingCorporativo. (capturado el 26 de Abril del 2010 en click aquí).

Sundstrom, E., De Meuse, K., Futrell, D. (1990). Work teams: Applications and effectiveness.  American Psychologist, Vol. 45 (No. 2), 120-133.

“Por conflicto laboral se entiende aquella situación en la que dos o más partes están en desacuerdo entre sí. El desacuerdo puede ser multicausal y dentro de una organización, dicho conflicto genera dos consecuencias básicas: ineficiencia e inefectividad (César, 2001).”

Porque ocurre un conflicto?

  • Distintos objetivos
  • Salvar las apariencias
  • Recursos limitados
  • Métodos para lograr objetivos
  • Distintas prioridades y valores
  • Diferencias de relaciones
  • Responsabilidades poco claras
  • Falta de información
  • Distribución desigual de poder

Tipos de conflicto

  • Desacuerdos: Conflicto leve.
  • Percepciones erróneas: Conflicto existe en la mente de una sola persona.
  • No fundamentales: Enfoque en hábitos y estilos personales que no causan conflicto.
  • Fundamentales: Problemas verdaderos.

Niveles de tensión en conflictos

  • Nivel 1: Problema o desacuerdo por resolver.
  • Nivel 2: Defensa. Conflicto intensificado. Formato de debate y pruebas.
  • Nivel 3: Ganar a cualquier costo. Tácticas hirientes.

Un aspecto muy importante en la gerencia de conflictos es “ver si los miembros de la organización resuelven los conflictos retirándose de la organización, alterando las relaciones existentes o cambiando sus valores y comportamiento dentro del contexto de las relaciones existentes (Pondy, 1967).” Para resolver conflictos dentro de las empresas, “se están emprendiendo numerosas iniciativas destinadas a promover una gestión eficaz de los conflictos y la resolución de las diferencias laborales en diversos países. Cada vez se hace más uso de procesos como la conciliación y la mediación (ITCILO, 2010).” Además, existen otras formas de manejar los conflictos tales como:

  • Escuchar para descubrir que es importante para los demás.
  • Separe las personas del problema.
  • Enfocarse en las verdaderas razones detrás de una demanda y no en la demanda.
  • Reconocer y aceptar los sentimientos de los involucrados.
  • Mantener neutrales a nuestras propias emociones.
  • Buscar la fuente del conflicto
  • Buscar opciones de ganancia mutua.
  • Defina éxito en términos de ganancias y no pérdidas.

Bibliografía

César, M. (2001). Conflicto Laboral. GestioPolis. (capturado el 20 de Abril del 2010 en click aquí).

Pondy, L. (1967). Organizational Conflict: Concepts and Models. Administrative Science Quarterly, Vol. 12 (No.2), 296-320.

ITCILO.org. (2010). Resolución eficaz de conflictos laborales. Centro Internacional de Formación. (capturado el 20 del Abril del 2010 en click aquí)

El comportamiento de una persona puede mostrar sus verdaderos sentimientos. Los seres humanos siempre estamos comunicando algo, aún cuando no hablemos o escuchemos a los demás. Las personas podemos transmitir información a través de signos, acciones, objetos, entre otros artículos que nos rodean en la vida diaria. “Cuando hablamos con alguien, sólo una pequeña parte de la información que obtenemos de esa persona procede de sus palabras. Los investigadores han estimado que entre un 60 y un 70% de lo que comunicamos lo hacemos mediante el lenguaje no verbal; es decir, gestos, apariencia, postura, mirada y expresión (Muñoz, 2010).”

La comunicación no verbal tiene como función principal complementar, regular, sustituir lo que deseamos comunicar con palabras y en ciertos casos puede hasta contradecir el mensaje verbal, lo que provoca confusión o desconfianza en las personas con las cuales deseamos comunicarnos. “Muchas dificultades en la comunicación se producen cuando nuestras palabras se contradicen con nuestra conducta no verbal. Para comunicarnos eficazmente, los mensajes verbales y no verbales deben coincidir entre sí (Marcuello, 2010).”

Al igual que para la comunicación verbal y escrita, la comunicación no verbal también tiene reglas para coordinar nuestra forma de comunicarnos de manera corporal y facial. Por esta razón, existen estudios enfocados a estudiar el empleo y percepción de la “calidad de voz (paralenguaje), movimiento corporal, tacto y uso del espacio físico (proxémica) que tienen un rol importante en la comunicación (Duncan, 1969).” Debemos considerar que el contacto visual, los gestos faciales (expresión en la cara), los movimientos de manos y brazos e incluso nuestra postura y distancia corporal transmiten  mensajes, algunas veces más importantes que lo que comunicamos de manera verbal. Finalmente, si deseamos mantener una comunicación eficaz, es importante que consideremos también el entorno en el que nos encontramos.

Bibliografía

Muñoz, A. (2010). Comunicación no verbal: El Lenguaje del Cuerpo. Web de Psicología y Medicina Cepvi. (capturado el 12 de Abril del 2010 en click aquí).

Marcuello, A. (2010). Habilidades de Comunicación: Técnicas para la Comunicación Eficaz. Psicologia Online. (capturado el 14 de Marzo del 2010 en  click aquí).

Duncan, S. (1969). Nonverbal Communication. Psychological Bulletin, Vol. 72 (No. 2),  118-137.

“La comunicación laboral está altamente relacionada tanto con el clima organizacional como con la satisfaccion en el trabajo (Muchinsky, 1977)”. Por esta razon, es la base de las buenas relaciones laborales. Los empleados al conocer todo sobre su lugar de trabajo se siente más comprometidos emocionalmente con este y al mismo tiempo más felices. Dentro de  ésta, juega un rol muy importante un conjunto de habilidades, las cuales crean ciertas percepciones entre colegas:

  • Efecto Pigmalión: De acuerdo a los investigadores Robert Rosenthal and Lenore Jacobson son “juicios que tenemos sobre las personas, cosas, situaciones e incluso sobre nosotros mismos tiendan a convertirse en realidad (Farias, 2005)”.
  • Percepciones interpersonales:
    • Atribución interpersonal: Como se percibe a una persona se le atribuye un comportamiento interno y no externo.
    • Atribución externa.
    • Barrera de los 4 minutos: La primera impresión es la que perdura.
    • Selectividad al escuchar:
      • Orientación selectiva: Estar predispuesto a escuchar ideas que son afines a nuestro pensar.
      • Atención selectiva: Aquello que justifica nuestras creencias.
      • Retención selectiva: Nos olvidamos las cosas que contradicen a nuestras creencias y se aísla a las personas que nos contradicen.

Para lograr que la comunicación sea asertiva:

  • “Las personas deben estar preparadas para manejar inteligentemente los conflictos interpersonales. Estos surgen naturalmente, debido a que los individuos poseen creencias, sentimientos y deseos divergentes. De no manejarse con cuidado, estos conflictos pueden causar sentimientos de inseguridad, exclusión, irritación y frustración (Alfonso, 2005)”.
  • Una persona asertiva es  aquella que provee energía  al comunicar, mejora las relaciones, se vuelve constructiva al momento de solucionar problemas, obtiene resultados, mejora la toma de decisiones.

Para lograr una comunicación efectiva jefe-empleado:

  • Utilizar la palabra nosotros (inclusión)
  • Por cada crítica se debe  dar 5 elogios (razón elogios-criticas)
  • Usar un lenguaje enérgico
  • Evitar generalizar
  • Utilizar puntos y numerales
  • Generar una estrategia de comunicación.
  • Requerir que se aseguren que los mensajes importantes lo entiendan todos los empleados.

Bibliografía

Muchinsky, P. (1977). Organizational Communication: Relationships to Organizational Climate and Job Satisfaction. The Academy of Management Journal, Vol. 20 (No. 4), 592-607.

Farias, M. (2005). El efecto Pigmalión y su formulación a través de la escalera de inferencias. Departamento de Ciencias Sociales – Universidad Nacional de Lujan, Argentina. 3.

Alfonso, V. (2005). Comunicación Asertiva. Revista Gerente. (capturado el 6 de Abril del 2010 en click aquí).



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